Le gouvernement clarifie, par ordonnance, les modalités d’application des dispositions de la loi sur la sécurisation de l’emploi relative au temps partiel, ainsi que l’y autorise l’article 5 de la loi du 20 décembre 2014 de simplification de la vie des entreprises.
La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, instaure un seuil minimal de 24 heures de travail hebdomadaire afin de lutter contre le temps partiel subi. Sachant qu’une telle durée ne peut être unanimement garantie dans toutes les branches professionnelles sans affecter notamment les charges des entreprises, indique le ministère du Travail dans son rapport au chef de l’État, ni être imposée aux salariés qui ne sont pas demandeurs, deux voies de dérogations sont prévues, l’une individuelle l’autre collective. Les branches professionnelles peuvent ainsi prévoir par accord collectif de branche étendu une durée inférieure à cette durée minimale. Un dispositif dont elles se sont saisies puisqu’au 10 décembre 2014, 1,3 millions de salariés à temps partiel étaient couverts par un accord de branche et 1 million de salariés étaient concernés par des négociations en cours, selon le ministère. Il est également possible pour tout salarié en faisant la demande de bénéficier d’une durée de travail inférieure à 24 heures. Des questions restaient cependant en suspens : quid du salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle qui souhaite voir sa durée de travail hebdomadaire portée à 24 heures ? Cette durée de travail minimale s’applique-t-elle aux contrats de très courte durée ? Quelle gestion appliquer aux contrats de remplacement ? L’ordonnance y répond.
Elle instaure notamment un droit d’accès prioritaire à un contrat d’une durée de 24 heures ou, le cas échéant, à la durée définie conventionnellement, pour tout salarié qui en fait la demande et dont la durée de travail est inférieure à cette durée minimale. En contrepartie, le refus de l’employeur est rendu possible en cas d’absence d’emploi disponible, selon les mêmes modalités que celles prévues lors du passage d’un temps partiel au temps complet (C. trav., art. L. 3123-8). Selon le rapport du ministère du Travail, cette disposition « permet de clarifier le régime juridique des demandes d’augmentation du temps de travail ». « L’article 4 tire les conséquences de cette règle pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 qui faisaient l’objet de dispositions transitoires désormais sans objet. » En pratique, l’ordonnance supprime la possibilité offerte par la loi du 14 juin 2013 aux employeurs et aux salariés dont le contrat de travail était en cours au moment de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions de s’accorder jusqu’au 1er janvier 2016 sur leur mise en œuvre (voir interview ci-contre). Elle renforce aussi la possibilité de refus de l’employeur qui jusqu’ici devait justifier de son « impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ».
L’ordonnance clarifie également la situation des contrats infra-hebdomadaires en précisant que la durée minimale de 24 heures ou celle définie conventionnellement ne s’applique qu’aux contrats d’une semaine ou plus. Et précise également que la durée minimale ne s’applique pas aux contrats de remplacement, « afin qu’un salarié dont la durée au contrat était inférieure à 24 heures puisse être remplacé par un salarié recruté au plus sur la base de la durée contractuelle du salarié remplacé, conformément à la règle de droit commun », indique le ministère du Travail. Une mesure qui porte à polémique, notamment au sein de la centrale cédétiste.